Sprawdzenie wiedzy kandydata na firmowego HR-owca

Jedno- i dwuosobowe start-upy często dochodzą do momentu, w którym w firmie pojawia się nowy pracownik. A potem idzie już z górki. Firma rozwija się, zdobywa nowych klientów, startuje i wygrywa przetargi. Praktycznie co tydzień pojawia się jakiś nowy pracownik, głównie do obsługi klientów.  Zarząd, który na początku zajmował się wszystkim, teraz przechodzi na swoje właściwe miejsce i skupia na zarządzaniu. W końcu pojawia się potrzeba ogarnięcia całej tematyki kadrowej, płacowej i

Jedno- i dwuosobowe start-upy często dochodzą do momentu, w którym w firmie pojawia się nowy pracownik. A potem idzie już z górki. Firma rozwija się, zdobywa nowych klientów, startuje i wygrywa przetargi. Praktycznie co tydzień pojawia się jakiś nowy pracownik, głównie do obsługi klientów.

Zarząd, który na początku zajmował się wszystkim, teraz przechodzi na swoje właściwe miejsce i skupia na zarządzaniu. W końcu pojawia się potrzeba ogarnięcia całej tematyki kadrowej, płacowej i szkoleniowej w sposób profesjonalny i zgodny z przepisami prawa pracy. Wtedy w firmie pojawia się specjalista ds. kadr.

Rekrutacja takiego specjalisty nie jest sprawą prostą. Można oczywiście zlecić sprawę firmie rekrutującej. Jednak biorąc pod uwagę, że to pierwsza tego typu osoba w firmie, członkowie kierownictwa zwykle chcą osobiście przyjrzeć się tej osobie. Warto wtedy spytać o różne rzeczy fachowe, żeby nie wyjść na totalnych ignorantów.

O rzeczy wpisane w CV pytać nie warto, bo wiadomo że te dokumenty traktuje się obecnie z wieeelkim przymrużeniem oka. O umiejętności też nie ma sensu pytać, bo nie ma jak zweryfikować biegłości np. w układaniu planu rozwoju pracowników. Cechy psychologiczne (charakter, osobowość) są proste w mierzeniu (testy), nic jednak nie mówią jak dana osoba zachowuje się w codziennej pracy kiedy trafiają się momenty spokoju, ale i momenty silnego stresu.

Pozostaje więc odpytka z wiedzy. I to odpytka szczegółowa, bo pierwszy specjalista ds. kadr w firmie to postać naprawdę ważna. Jeśli on/ona dobrze uporządkuje kadrowy bałagan z początków istnienia firmy, to kierownictwo będzie mogło spać spokojnie. Jeśli zaś zostanie przyjęta osoba z dobrym wrażeniem lecz brakami w wiedzy… to jakby nasączyć ziarna nitrogliceryną i rzucić kurom do dziobania. Nigdy nie wiadomo co i kiedy wybuchnie. Kiepska perspektywa dla zarządu, zgodzisz się.

Wiedzę do odpytki kierownictwo może zdobyć ze zwykłego podręcznika do zarządzania kadr. Jako pytania należy wybierać rzeczy nieoczywiste, które czasem zależą od sytuacji i które wiążą się z podejmowaniem decyzji. Nie należy zadawać pytań z końca rozdziału, bo one są banalne. Trzeba wgryźć się nieco w tematykę, a wtedy pojawi się sporo ciekawych pytań.

Na dobry początek, poniżej znajdziesz 10 przykładowych pytań wraz z odpowiedziami. Odpowiedzi pochodzą z książki „Zarządzanie kadrami” Tadeusza Listwana (red. nauk.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010). Znajdziesz w niej mnóstwo innych informacji związanych z zarządzaniem kadrami, które przydadzą ci się w rekrutacji, ale też sprawią, że będziesz lepiej rozumieć specyfikę menedżersko-kierowniczej pracy z ludźmi. Wykorzystanie za zgodą Wydawcy.